三力管理对涂料企业的作用不可小觑.源泉

“三力”管理对涂料企业的作用不可小觑

【建材】在涂料市场竞争日益激烈而市场实际成效却又不如人意的当下涂料行业，企业人员的恰当管理对于企业的有效发展可谓是举足轻重。

人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的较大化。人力资源管理是管理学中较大的一个分支学科，在企业管理中也是较重要的管理职能。人力资源管理知识体系恢宏博大，从细化到小团队的人的具体管理，可以简化为三力管理，即对员工能力、动力和压力的管理。尤其针对目前涂料市场黯然的状况，其作用不可小觑。

首先：能力管理。能力是胜任工作的基础，没有能力，即使有再大的动力，给予再大的压力，也不会有好的工作成果。

快马加鞭赶来为您祝福!亲能力管理从招聘这个环节就开始了。大部分涂料企业招人的首要考虑原则就是求职者能不能胜任岗位，也就是能力能否与岗位匹配。即使是应届毕业生招聘，其能力和发展潜力也是较重要的选择标准。近些年因心理学在管理中的深入应用，对求职者进行测评已经很流行。测评的主要内容包括智力能力、管理能力、性格倾向和职业意向等。

涂料企业入职后员工能力的提升途径主要为两种，一是在岗培训，一是自主学习。在岗培训对于新员工的发展是非常重要的。通过直属领导或带徒师傅的手拿把攥地指导，新员工能快速地熟悉并胜任自身本职工作。另外，自主学习是能力提升的较重要的方式，因此，领导层要在组织内不断倡导、推行并培养员工的自主学习习惯。通过促使员工的学习，来提升个体能力，并进而提升组织的执行能力，是成功领导者的特质。

当然，在适当时候可以对员工采用在职教育的方式来提升能力，但一般都是针对高层次管理和技术人才，不是涂料企业采用的主流办法。

另外，对于能力的管理，不同文化形态企业采取不同的方式。比如，致力于打造和谐的、互助的情感型文化的企业在招聘时并不是特别在意求职者的能力，而会花费大量的资源对员工进行在岗培养;而那些致力于以达成企业目标为首要任务的目标型文化，往往不喜欢招聘没有工作经验的应届毕业生，而喜欢招聘有丰富资历的有经验求职者，为的是节省培训费用，采用的是竭泽而渔的能力管理方式。

其二：动力管理。光有能力，没有动力也不会有好的执行力，可以说，包括涂料企业，大部分执行力的问题都源于员工个体的工作动力不足。员工的工作动力来源于多个因素，比如和谐的企业文化、奖惩有度的管理办法、看得见摸的着的工作目标、竞争对手的威胁等等，因此，要想提高员工工作动力，管理者可以从以下几个方面入手：

一是培养团队精神，用和谐的文化理念统一团队思想，使大家心往一块想，劲往一块使。

二是设定组织目标，用一个振奋人心的宏伟愿景来激励员工，使员工能了解到自己奋斗的意义和价值。

三是为每个员工设定独立的小目标，并对完成目标会进行什么样的奖励做出承诺。在这里需要注意的是，要明晰不同层次员工的不同需求，这就用到了马斯洛的需求层次理论，即要分析出每名员工处在生存、安全、社交、尊重和自我实现这五个阶梯的哪一梯度上，然后进行有针对性的奖励。

四是对员工做出的绩效要及时反馈，对好的成绩要当场予以口头表扬或兑现物质奖励。

五是设定一个有威胁性的竞争对手，让大家时刻保持对竞争对手的警惕，形成同仇敌忾的气氛，刺激大家努力工作。

然后：压力管理。有能力，有动力，基本上就是一个合格的工作者了。但是，人是有惰性的动物，在某些时间段会出现懈怠的现象，这时候，就需要一些压力管理来激发工作积极性了。设定清晰的工作目标并把工作目标按时间或程度进行分解形成分目标，会给员工制造适当的压力气氛。另外，对于不当行为的及时惩罚、对于错误方式的及时纠正都能起到压力管理的作用。这里需要说明的是，压力应适当，过大的压力反而会消减工作动力，导致低绩效。当察觉到员工压力过大时，予以及时消除，反而会转化成工作积极性，这也是压力管理的重要内容之一。

总之，能力、动力和压力缺一不可。很多涂料企业的团队管理者有很大的误区，就是能理事但不会管人，认为对于人的管理太复杂，摸不着头绪。其实可以从增强专业能力、提升工作动力，适当施加压力这三个方面去考虑，去创新，管理团队就不是什么难事了，有了良好的整体团队，在涂料市场日趋恶化的今天，涂料企业的万象更新也将不足为怪。